Koronaviruksen henkilöstövaikutukset
Koronaviruksella on merkittäviä vaikutuksia monen yrityksen toimintaan ja varsinkin monet pienyrittäjät joutuvat nyt lomauttamaan tai jopa irtisanomaan henkilöstöään kiireellisellä aikataululla.
Lomautus
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos
1) hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen eli työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijää voida sijoittaa tai kouluttaa muihin töihin; tai
2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.
Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä kuitenkin aina myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Lomautus voi olla voimassa määräaikaisesti tai toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen aikana työnantaja voi kutsua työntekijän palaamaan töihin 7 päivän varoajalla.
Lomautus tulee nykyisen lainsäädännön mukaan voimaan aikaisintaan 14 päivän kuluttua varsinaisesta lomautusilmoituksesta. Viime päivinä jotkin työmarkkinajärjestöt ovat kuitenkin sopineet tämän lyhentämisestä viiteen päivään. Lisäksi, jos työntekijät siihen suostuvat, voidaan sopia myös, että lomautus tulee voimaan heti. Palkanmaksu ja työnteko päättyvät vasta lomautuksen voimaantuloon.
Irtisanominen
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Irtisanomisten osalta tulee vallitsevassa tilanteessa ottaa erityisesti huomioon se, että vaikka työ olisi vähentynyt olennaisesti, sen vähentyminen ei välttämättä ole irtisanomisperusteen edellyttämällä tavalla pysyvää. Tätäkin joudutaan toki arvioimaan tapauskohtaisesti kaikki olosuhteet huomioon ottaen.
Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomisilmoituksesta. Sen pituus riippuu yleensä työsuhteen kestosta.
Irtisanomisten yhteydessä tulee kiinnittää huomiota myös muun muassa takaisinottovelvollisuuteen.
Työnteon estyminen
Työsopimuslaissa säädetään myös työnantajasta ja työntekijästä riippumattomista ns. force majeure -tilanteista. Jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä.
Oikeuskirjallisuudessa on pidetty yhtenä esimerkkinä tällaisesta työsuhteen osapuolista riippumattomasta syystä viranomaisen määräystä. Jos siis koronavirustilanteen seurauksena viranomaiset määräisivät yrityksen sulkemaan toimintansa, voitaisiin ehkä tulkita, että kyse on tässä säännöksessä tarkoitetusta työnteon estymisestä ja palkkaa pitäisi tällöin maksaa enintään 14 päivältä.
Myös tältä osin on esitetty palkallisen ajan lyhentämistä, mutta lakimuutosta ei ole vielä vahvistettu eduskunnassa.
Yhteistoimintaneuvottelut
Jos yrityksen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 henkilöä, vaatii henkilöstön vähentäminen yleensä yhteistoimintaneuvottelujen käymistä ennen kuin päätöksiä toimenpiteistä voidaan tehdä. Yhteistoimintaneuvottelut tarkkoine muodollisuuksineen ovat vaativa prosessi monelle yritykselle normaalioloissakin, puhumattakaan vallitsevasta poikkeustilanteesta.
Lisäksi yhteistoimintaneuvottelut vievät normaalisti vähintään noin kolme viikkoa (vähintään 5 päivää neuvotteluesityksestä neuvottelujen alkuun ja vähintään 2 viikon neuvottelut) tai monissa tapauksissa jopa seitsemän viikkoa (vähintään 5 päivää neuvotteluesityksestä neuvottelujen alkuun ja vähintään 6 viikon neuvottelut), ellei toisin sovita. Viime päivinä työmarkkinajärjestöt ovat kuitenkin sopineet neuvottelujen vähimmäiskeston lyhentämisestä 5 päivään. Koska vasta neuvottelujen jälkeen voidaan tehdä päätös toimenpiteistä ja toimeenpanna ne, irtisanomisaika tai lomautusaika alkaa kulua vasta yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen.
Moni miettii nyt, voitaisiinko yhteistoimintaneuvottelut välttää tässä poikkeuksellisessa tilanteessa. Lain mukaan työnantaja saa tehdä henkilöstön vähentämistä koskevan päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Kun perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
Tämän poikkeussäännöksen soveltuminen kuhunkin yritykseen on ratkaistava aina tapauskohtaisesti eikä kaikkiin yrityksiin soveltuvaa ohjetta, voidaanko säännöstä soveltaa tässä poikkeuksellisessa tilanteessa voida antaa. Myös yksittäistapauksessa voi olla vaikeaa vetää rajaa, miten vakava liiketoiminnan häiriö on säännöksessä tarkoitettu erityisen painava syy – varsinkin, kun vallitseva tilanne on niin poikkeuksellinen, ettei oikeuskäytäntöä siitä vielä ole olemassa ja tuomioistuinten linjauksia saadaan vasta jälkikäteen.
Voitaneen ajatella, että jos koronavirus aiheuttaa yrityksen toiminnan täyden tai lähes täyden katkeamisen ja pahimmassa tapauksessa uhkaa jo yrityksen olemassaoloa, voitaisiin poikkeussäännöstä mahdollisesti soveltaa. Tilannetta kannattaa kuitenkin punnita huolellisesti. Jos myöhemmin todettaisiin, että perusteita vähentää henkilöstöä ennen yhteistoimintaneuvottelujen pitämistä ei ollut, uhkaavat yritystä siinä vaiheessa työntekijöiden hyvitysvaatimukset yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.
Lopuksi
Mikäli koronaviruksen aiheuttama tilanne aikaansaa tarpeen vähentää henkilöstöä, kannattaa kääntyä asiantuntijan puoleen pikimmiten. Työsuhteen päättämiseen ja lomautukseen liittyy tiettyjä prosesseja ja muodollisuuksia, joita ei kaikkia tässä ole mahdollista luetella ja joiden rikkominen voi käydä hyvinkin kalliiksi. Varsinkaan kriisitilanteessa ei kannata tehdä hätiköityjä päätöksiä tai toimia omin päin, vaan pyytää rohkeasti apua.
