Lainsäädännöllisiä helpotuksia työnantajille koronakriisissä
Tänään 1.4.2020 on tullut voimaan väliaikaisia muutoksia työlainsäädäntöön. Ne ovat voimassa 30.6.2020 saakka.
Muutosten tarkoituksena on auttaa yrityksiä selviämään koronaviruksen aiheuttaman poikkeustilanteen yli. Ne hyödyttävät ennen kaikkea niitä järjestäytymättömiä työnantajia, joiden toimintaan ei sovelleta yleissitovaa työehtosopimusta. Järjestäytyneille työnantajille ja yleissitovien työehtosopimusten aloille on saatu osittain vastaavan tyyppisiä helpotuksia jo aiemmin lähiviikkoina, kun työmarkkinajärjestöt ovat muuttaneet työehtosopimuksia väliaikaisesti koronakriisin seurauksena. Osa lakimuutoksista on kuitenkin merkityksellisiä myös järjestäytyneille ja yleissitovien työehtosopimusten aloilla toimiville työnantajille.
Muutoksia on tullut ensinnäkin lomautuksia koskevaan lainsäädäntöön. Lomautusilmoituksesta lomautuksen voimaantuloon kuluvaa aikaa on lyhennetty 5 päivään, kun se normaalisti on 14 päivää. Työnantaja, joka on jo lomauttanut työntekijänsä 14 päivän lomautusaikaa soveltaen, voi antaa työntekijöilleen uudet lomautusilmoitukset, joista alkaa kulua viiden päivän aika. Näin kannattaa toimia, jos alkuperäisen lomautuksen voimaantuloon on pidempään kuin viisi päivää.
Määräaikainen työntekijä voidaan nyt lomauttaa samoin perustein kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijäkin. Normaalisti määräaikaisen työntekijän lomauttaminen edellyttää, että hän on esimerkiksi perhevapaan sijainen sellaiselle toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalle työntekijälle, joka voitaisiin lomauttaa. Muutos mahdollistaa nyt esimerkiksi sesonkityöntekijöiden lomautukset, jotka eivät normaalisti ole mahdollisia.
Yli 20 henkilöä säännöllisesti työllistävien työnantajien kannalta merkittävä helpotus on se, että lomautuksia koskevat yhteistoimintaneuvottelut voidaan nyt viedä loppuun viidessä päivässä. Normaalitilanteessa suunniteltujen lomatusten pituudesta ja henkilöstömäärästä riippuen saatettaisiin joutua pitämään kahden tai jopa kuuden viikon pituisia yhteistoimintaneuvotteluja. Lyhennys hyödyttää myös niitä työnantajia, jotka ovat aloittaneet yhteistoimintaneuvottelut jo aiemmin, koska myös neuvottelupäivät ennen lakimuutosta lasketaan mukaan. Irtisanomisia tai pysyviä osa-aikaistamisia koskevia yhteistoimintaneuvotteluja ei lyhennetty, kuten ei myöskään neuvotteluesityksestä neuvottelujen alkuun kuluvaa viiden päivän vähimmäisaikaa.
Koeaikana työsuhde voidaan yksityisellä sektorilla nyt purkaa myös tuotannollistaloudellisella perusteella. Normaalitilanteessa vakiintunut tulkinta on, että tuotannollistaloudelliset syyt ovat koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia ja siten lain vastaisia syitä työsuhteen purkamiseen. On kuitenkin syytä huomata, että tuotannollistaloudellinen koeaikapurku edellyttää, että tuotannollistaloudellisen irtisanomisperusteen edellytykset täyttyvät, joten työn vähenemiseltä edellytetään muun muassa olennaisuutta ja pysyvyyttä. Lievähköt ja/tai lyhytaikaiset häiriöt yrityksen toimintaan eivät siis välttämättä riitä koeaikapurkuun nytkään. Edelleenkään koeaikapurun syynä ei saa olla esimerkiksi syrjivä tai muuten epäasiallinen syy.
Työnantajan velvollisuudet eivät ole toisaalta tällä lainsäädännöllä yksinomaan löyhentyneet. Takaisinottovelvollisuutta on nimittäin pidennetty normaalista neljästä tai kuudesta kuukaudesta yhdeksään kuukauteen.
Mikäli työnantajan tulee soveltaa jotakin työehtosopimusta, on ensisijaisesti luettava tuota työehtosopimusta. Esimerkiksi neuvotteluesityksestä neuvottelujen alkuun kuluva aika, neuvotteluihin käytettävä aika ja lomautusaika vaihtelevat tällä hetkellä huomattavasti eri aloilla, koska työehtosopimuksiin tehdyt muutokset ovat eri aloilla erilaisia. Tälläkin hetkellä on siis ratkaisevan tärkeää tietää, kuuluuko oma toiminta suoraan yleissitovuuden perusteella jonkin työehtosopimuksen piiriin, vaikka ei itse kuuluisikaan työnantajaliittoihin, ja tuntea myös sovellettava työehtosopimus.
